創(chuàng)業(yè)公司如何進行人員招聘，招聘員工的具體流程和細節(jié)？

提問人：匿名
2022-07-07 21:50

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  王云招商業(yè)務負責人
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財務

  公司的各項事務需要人來管理，公司的各項工作也需要人來完成。那么這些人從何而來呢？答案就是人員招聘。從人員招聘的方式來看，可以分為網(wǎng)絡招聘、校園招聘。眾所周知，優(yōu)秀的人才完成工作的效率會更高。因此，優(yōu)秀的人才也是各大公司、企業(yè)爭奪的對象。這也就意味著招聘者在人員招聘的過程中要優(yōu)中選優(yōu)。

  

  一、網(wǎng)絡招聘渠道

  信息技術的發(fā)展，為招聘工作提供了極大的便利。如今，越來越多的求職者通過互聯(lián)網(wǎng)來找工作。與此同時，也有越來越多的公司開辟了網(wǎng)絡招聘途徑。有人曾做過一項調(diào)查，他們向 7000 名求職者發(fā)出了關于招聘信息獲得渠道的問卷，統(tǒng)計結(jié)果顯示，這 7000 名受試者中有 53.7%是通過網(wǎng)絡渠道獲取招聘信息的。

  事實上，不論是公司，還是求職者，網(wǎng)絡招聘都算是一種效率高、費用低的招聘或求職方式。由于選擇網(wǎng)絡招聘的用戶數(shù)越來越多，所以，網(wǎng)絡招聘平臺也不斷涌現(xiàn)。目前，較為常見的招聘網(wǎng)站有6 個，具體如圖 1-1 所示。

  

  圖11-16 個常見的招聘網(wǎng)站

  1.智聯(lián)招聘

  智聯(lián)招聘是目前使用人數(shù)最多的招聘網(wǎng)站，這與它的權威性是分不開的。作為全國性的權威人才網(wǎng)站，它是由政府頒發(fā)許可證的專業(yè)招聘、求職服務機構(gòu)。對于公司來說，智聯(lián)招聘的優(yōu)勢在于，它是目前簡歷庫最大的招聘網(wǎng)站，而且智聯(lián)招聘上的求職者多為中高端人才。這正是大多數(shù)大中型公司所需要的人才。

  由于智聯(lián)招聘的功能較為齊全，服務質(zhì)量比較高，所以，智聯(lián)招聘的收費標準相對較高。根據(jù)招聘的范圍不同，其收費標準也不一樣。不過，費用越高，意味著公司能接收到的簡歷越多，所享受的增值服務也就越多。如果招聘范圍是全國性的，那么費用也會相應地增加。

  2.中華英才網(wǎng)

  我國最早的招聘網(wǎng)站就是中華英才網(wǎng)。如今，總部位于北京的中華英才網(wǎng)，已經(jīng)在全國范圍內(nèi)建立了 22 家分公司。它主要的產(chǎn)品與服務有網(wǎng)絡招聘、校園招聘、英才招聘寶、英才 SSS、獵頭服務等。另外，由 1000 多名專業(yè)的、高素質(zhì)的人才組成的人力資源服務團隊，更是為各大公司、企業(yè)的招聘工作起到了保駕護航的作用。

  中華英才網(wǎng)不但成立時間較早，它還不斷跟隨時代發(fā)展的趨勢而升級完善。升級后的中華英才網(wǎng)的最大特點就是獲得了全球領先的 Monster 的技術支撐。在此基礎之上，中華英才網(wǎng)推出了行為定向廣告服務、全球職位發(fā)布、超級簡歷搜索等功能。可以說，這些功能的推出，為公司尋找和招聘高端人才提供了極大的方便。

  3.前程無憂

  前程無憂是目前中國極具影響力的網(wǎng)絡招聘平臺之一，它不僅是一個專業(yè)的招聘網(wǎng)站，而且還集聚了國內(nèi)眾多的媒介資源。如今，全國共有 104 個城市納入了前程無憂的服務范圍。它的有效注冊用戶數(shù)已經(jīng)超過 1 億人，日招聘職位數(shù)超過了 400 萬個。前程無憂有著人性化的篩選方式，使公司在搜尋符合條件的人才時更快、更精確。

  另外，前程無憂還推出了全方位的專業(yè)化培訓服務。這對公司迅速提高員工的職業(yè)水平和綜合素質(zhì)，是極為有利的。所以，考慮到后續(xù)員工培訓的問題，公司可以選擇前程無憂。

  4.58 同城

  58 同城是一個覆蓋全領域的生活服務平臺，招聘服務是其中的一項功能。 58 同城在全國建立了 30 家分公司，覆蓋了全國 400 多個城市。它的主要產(chǎn)品有招才貓直聘、58 車商通、微站通、58 幫幫、58 同城品牌公寓館、先行賠付服務。其中，招才貓直聘是一款針對小微商家以及需要招聘的個人提供的商業(yè)招聘 App，它能解決銷售、客服、服務員等熱門職位快速招人的問題。

  5.獵聘網(wǎng)

  獵聘網(wǎng)是一個全面顛覆傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘的招聘平臺，也是國內(nèi)唯一一個真正實現(xiàn)公司、獵頭和職業(yè)經(jīng)理人三方互動的職業(yè)發(fā)展平臺。截至2018 年上半年，獵聘網(wǎng)個人用戶數(shù)達到4320 萬個，驗證公司用戶數(shù)也從截至2017 年12 月31 日的24.86 萬個，增加到截至2018 年6 月30 日的30 多萬個，發(fā)布職位數(shù)由2017 年6月30 日的140 萬個增加至2018 年6 月30 日的240 萬個。

  以北京、深圳、上海為首的10 多個核心城市，都是獵聘網(wǎng)的業(yè)務覆蓋區(qū)域。對于尋找高素質(zhì)人才的公司來說，獵聘網(wǎng)是一個十分值得選擇的平臺。

  6.趕集網(wǎng)

  趕集網(wǎng)是一個專業(yè)的分類信息網(wǎng)，它的服務范圍包括房屋租售、二手物品買賣、招聘求職、車輛買賣、寵物票務、教育培訓等，覆蓋了人們?nèi)粘Ｉ畹母鱾€領域。

  各種網(wǎng)絡招聘平臺都有自己的優(yōu)勢，公司管理者可以根據(jù)自己所要招聘的人才類型，來選擇具體的網(wǎng)絡招聘平臺。

  二、校園招聘

  除了網(wǎng)絡招聘，校園招聘是第二種能在短時間內(nèi)招聘到大量優(yōu)秀人才的招聘方式。狹義的校園招聘，是指公司在各高校內(nèi)組織的招聘會。而廣義的校園招聘，則是指公司通過各種方式招聘應屆畢業(yè)生的招聘形式。我們在此所說的校園招聘，主要是針對狹義的校園招聘而言的。

  眾所周知，校園是人才薈萃的地方。因此，通過校園招聘，公司往往能較容易招聘到各類所需要的人才。當然，對于公司來說，要組織一場校園招聘會，也并非一件容易的事情，所以，前提是要熟悉校園招聘的流程。那么，這種狹義的校園招聘工作該如何進行呢？一般來說，校園招聘有4個步驟，如圖 1-2 所示。

  

  圖1-2校園招聘的4個步驟

  1.確定公司所需要的人才類型和崗位數(shù)量

  每個公司所屬的行業(yè)類型不一樣，所處的發(fā)展階段不一樣，規(guī)模不一樣，所以，公司所需要的人才類型、空缺崗位數(shù)量也是不一樣的。因此，不論是哪一家公司要開展校園招聘活動，都要先對自身進行明確的定位，包括公司所需要的人才類型，以及崗位數(shù)量。明確這些前提條件后，在招聘的過程中，也就更有針對性，免遭無關因素的干擾。

  例如，文案公司需要的是文案策劃員。這時，即使給文案公司送來技術頂尖的軟件工程師，它也不會滿意，因為軟件工程師不會做文案策劃。但如果公司不做招聘前的準備，沒有確定好所要招聘的人才類型，就真有可能為文案公司招來軟件工程師。

  另外，公司在舉行校園招聘活動之前，還需要確定好所要招聘的崗位數(shù)量。如果公司本來只需要 10 名員工，結(jié)果卻招來了 15 名員工，這顯然會給公司的財務帶來負擔。

  其實，不論是確定人才的類型，還是確定崗位數(shù)量，這都屬于前期準備工作。而且從公司的角度來考慮，這些準備工作是開展校園招聘活動的必不可少的前提。

  2.聯(lián)系高校

  校園招聘雖然是由公司發(fā)起的，但所面對的對象是即將畢業(yè)的在校學生，地點也是在校園內(nèi)。而校園是一個相對封閉的地方，因此，公司要進行校園招聘活動，還需要提前聯(lián)系校方，取得校方的同意和支持。一般情況下，只要是正規(guī)的公司，按照正常的流程聯(lián)系校方，都能獲得允許，畢竟就業(yè)率也是衡量一所高校辦學質(zhì)量的標準之一。

  另外，大多數(shù)高校都有專門開展大型活動的場所。公司與校方取得聯(lián)系后，或許還能免費獲得校方提供的校園招聘會場所。相反，如果公司事先沒有與校方取得聯(lián)系，那么很有可能在招聘會進行的過程中，遭到校方的反對。因為校方要保證每一位在校學生的安全，所以對于沒有備案的活動，校方都會極力干預的。

  3.布置招聘會現(xiàn)場

  公司征得校方的同意后，就可以開始著手招聘會的現(xiàn)場布置工作了。如果校方提供了專門的活動場所，就更好辦了?；旧现恍枰诨顒訄鏊鶅?nèi)張貼公司的宣傳橫幅、宣傳海報、崗位介紹等。但是，如果校方?jīng)]有提供活動場所，公司還需要在校園內(nèi)尋找一處合適的活動場所。因為畢業(yè)季在夏天，天氣比較炎熱，所以，即使將活動場所選在室外，影響也不會太大。但如果招聘活動在冬季開展，那么最好選在室內(nèi)。

  4.宣傳活動、宣講會

  為了讓更多的學生知道有關招聘會的消息，也為了吸引更多學生參加招聘會，所以，在招聘會正式開始之前，公司需要進行一系列的宣傳活動。比如，通過校園廣播、在校園官方網(wǎng)站上發(fā)布消息、在校園的顯眼位置張貼海報、懸掛橫幅、發(fā)放宣傳單等?？傊?，只要是能向?qū)W生傳遞信息的渠道，都可以用上。

  宣講會是招聘活動正式開始之前的預熱環(huán)節(jié)。宣講內(nèi)容包括公司的介紹、公司未來的發(fā)展規(guī)劃、公司對人才的需求等方面。設置這一環(huán)節(jié)的目的是讓求職者更深入地了解公司，為進入公司工作做準備。另外，也是為了調(diào)動整場招聘會的氣氛?；谶@樣的目的，最好選擇對公司了解深刻，有深厚感情，且發(fā)言流暢的人作為宣講者。否則，學生們可能會因為宣講會的質(zhì)量不佳，而對公司產(chǎn)生不好的印象。

  公司也可以聯(lián)合高校就業(yè)指導中心一起舉辦校園招聘會?；旧厦恳凰咝６荚O有自己的就業(yè)指導中心，旨在幫助學生解決在就業(yè)過程中遇到的各種問題。因此，這一機構(gòu)在學生們心中也比較權威。當公司與高校的這一機構(gòu)聯(lián)合開展校園招聘時，自然會得到更多學生的關注和參與，那么招聘活動的質(zhì)量也就可想而知了。

  三、初試、復試流程

  招聘不是簡簡單單地為公司招來幾名員工即可，而是要針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司尋找能促進公司朝著更好方向發(fā)展的人才?；谶@個目的，不論是選擇哪種招聘途徑，都應該有嚴格的招聘流程。目前，較為常見的招聘流程就是初試、復試兩個流程。

  初試和復試都可以包括筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。一般情況下，初試是以筆試為主，面試為輔；而復試則是以筆試為輔，面試為主。所謂筆試，就是讓應聘者書面答題，而題目就是與應聘者的應聘崗位相關的知識。所謂面試，就是公司負責人面對面地與應聘者接觸，通過提問的方式了解應聘者對該公司、該崗位的看法和態(tài)度。

  通過筆試，一般就能看出應聘者的基本功底。通常情況下，筆試不合格者，也就可以直接淘汰了。如果應聘者通過了筆試，這也只能說明應聘者的基本功底扎實，但是有關應聘者的性格、人品、對待這份工作的態(tài)度，還需要通過面試去了解。如果應聘者在面試中表現(xiàn)出對工作崗位十分滿意的態(tài)度，就可以安排復試了。

  復試同樣可以分為筆試和面試兩大環(huán)節(jié)。但是，招聘負責人在復試中應該以面試為主。因為對應聘者的專業(yè)技能，招聘負責人在初試中已經(jīng)有了大致的了解，應聘者的專業(yè)技能還可以在以后的工作實踐中不斷提升?；谶@種情況，其實有很多公司在復試環(huán)節(jié)已經(jīng)取消了筆試。

  因為復試是最終決定是否錄用應聘者的環(huán)節(jié)，所以，招聘負責人應該盡量深入地了解應聘者，比如，應聘者離開之前供職的公司的原因，選擇這家公司應聘的原因，對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，對自我的認識，對所應聘崗位的認識，對公司的認識等。根據(jù)應聘者對這些問題的回答，基本就能判斷出應聘者的綜合素質(zhì)情況。如果應聘者的綜合素質(zhì)較高，則可以做出最終的錄用決定；反之，公司負責人繼續(xù)面試下一位應聘者即可。

  有時候，公司負責人的事務較為繁忙，沒有時間親自面試應聘者。在這種情況下，招聘負責人應該制作一份面試登記表。不管是誰對應聘者進行面試，只需要將面試情況填寫在面試登記表中，公司負責人有時間就能查看了。面試登記表模板，如表1-1所示。

  表1-1 面試登記表模板

  

  續(xù)表

  

  有了面試登記表，在面試期間，不管老板是否有時間、是否在場，都能有效地操控招聘最重要的環(huán)節(jié)，確保為公司招聘到符合要求的高素質(zhì)人才。當然，不論是初試還是復試，時間都應該控制在30分鐘以內(nèi)。否則，拖拖拉拉既會影響公司的面試效率，也會影響招聘人員對應聘者的判斷。

  四、如何篩選面試者

  李朝輝入職第一天，便早早地來到公司，目的就是想給公司負責人以及部門經(jīng)理留下一個好印象。辦理完入職手續(xù)后，人事部的一名同事送他到他應聘的部門，并將他介紹給了部門經(jīng)理。部門經(jīng)理熱情地接待了他，并將他介紹給了所有的同事。李朝輝覺得一切都那么順利，心想這是一個好的開始。

  安排好辦公座位后，部門經(jīng)理開始給李朝輝分配任務。這是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，主要業(yè)務是開發(fā)體育類 App。鑒于李朝輝是新來的員工，部門經(jīng)理給李朝輝安排了一項相對輕松的工作——調(diào)試其他同事開發(fā)出來的 App。

  不過，3天已經(jīng)過去了，李朝輝還沒有完成任務。這項任務對于專業(yè)技術人員來說，只需要1 天就能完成，而李朝輝3 天還沒有完成，部門經(jīng)理開始懷疑李朝輝的工作能力。最后，由于李朝輝不能勝任崗位要求，他還沒過試用期就被公司辭退了。

  顯然，負責面試的工作人員在面試李朝輝的時候，并沒有很好地了解李朝輝的工作能力，以至于為公司招聘到了一個不合格的員工。

  從上一節(jié)的內(nèi)容中我們可以知道，初試和復試都可以包括筆試、面試環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)可以大致了解應聘者的工作能力。那么，在面試過程中，具體應該如何了解應聘者的工作能力呢？要回答這一問題，還是要先明確公司需要應聘者具備哪些能力。

  事實上，對于不同行業(yè)的公司，對應聘者的能力要求也是不一樣的。例如，銷售類公司需要口才較好、心理素質(zhì)過硬的應聘者；軟件開發(fā)類公司需要計算機專業(yè)，并且動手能力較強的應聘者；而廣告策劃類公司則需要美術功底較強，創(chuàng)意較豐富的應聘者；教育類公司則需要有愛心、有耐心的應聘者……

  所以，要想了解應聘者的工作能力，招聘負責人首先對公司所招聘的崗位要有一個清醒的認識。然后，根據(jù)公司的行業(yè)屬性以及所招聘崗位的具體要求，列出一份詳細的能力要求清單。最后，根據(jù)這份清單的內(nèi)容，設計與之相匹配的問題。

  以廣告策劃類公司為例，假如有一個廣告策劃公司需要招聘一名廣告創(chuàng)意策劃人員。那么，通過分析這個崗位的特點，就可以列出該崗位需要的技能應包括美術功底、PS 技術、平面設計技術、創(chuàng)新能力、學習能力、溝通能力、應急應變能力等。

  然后，應聘者就可以根據(jù)這些技能要求提出面試問題了，具體內(nèi)容如下：

  （1）你所學的專業(yè)是什么？畢業(yè)于哪一所學校？有無代表作品？

  （2）你看這幅圖是否經(jīng)過 PS 處理？如果沒有，應該如何進行 PS 處理？

  （3）你看這幅設計圖的色彩搭配是否合理？如果不合理，應該怎樣修改？

  （4）如果讓你為加多寶設計一則廣告，你有什么想法？

  （5）你所了解的廣告策劃行業(yè)內(nèi)的最新消息或最新技能是什么？

  （6）假設有一位同事臨時有事，公司將他的工作轉(zhuǎn)交給你，你會如何與他對接？

  （7）你為客戶設計的廣告方案馬上就到提交階段了，但客戶臨時提出修改意見。遇到這種情況，你會如何處理？

  通過向應聘者提出以上極具針對性的問題，就可以對應聘者的工作能力有大致的了解。除此之外，負責面試的工作人員還可以留出一些時間讓應聘者提問。通過應聘者的提問，招聘人員也能了解應聘者的性格及工作能力。因為從心理學的角度來看，應聘者所提出的問題，一定是他們最為關心的問題。而應聘者所關心的內(nèi)容，也能反映出應聘者的思維特點以及對公司的態(tài)度等方面的內(nèi)容。

  五、關于求職者期望值過高的處理辦法

  招聘是一個雙向選擇的過程，看似是公司在挑選求職者，其實也是求職者在挑選公司。有些時候，即便是公司向求職者發(fā)出入職邀請，求職者也可能會因為對公司給出的薪酬、待遇等方面不滿意而拒絕入職。

  一般情況下，求職者在應聘時都會在簡歷中寫出自己的期望薪資。有可能這個薪資要求低于公司的預算要求，也有可能這個薪資要求高于公司的預算要求。那么，面對這種薪資差異，公司又應該如何處理呢？

  員工的薪資屬于公司運營成本的一部分。從控制公司運營成本的角度來看，公司應該盡量將員工的薪資水平控制在預算范圍之內(nèi)。如果直接拒絕求職者的薪資要求，很有可能會引起求職者的反感，進而導致招聘工作受阻。所以，恰當?shù)靥幚磉@個問題就顯得十分必要了。

  尤其是剛畢業(yè)的學生，由于他們?nèi)狈ΜF(xiàn)實社會的認識和了解，因此他們提出的期望薪資往往比較高。作為公司的面試官，在面對這種情況時應該表示理解，而不是對對方進行嘲諷和打擊。

  第一步，對求職者的要求表示理解，有助于拉近面試官與求職者之間的距離，給求職者留下一個良好的印象，以便在之后的溝通過程中提出自己的意見。

  當然，表示理解并不代表就要滿足求職者的要求，這只是戰(zhàn)略上的第一步。第二步就應該進入反攻階段。這時，面試官應該向求職者介紹公司的薪酬制度，包括公司的一些福利制度。可能這個薪資水平與求職者的期望值有一定的差距，為了讓求職者能夠接受，面試官可以說，這是按照法定的工資標準以及目前當?shù)氐南M水平制定的，以便讓求職者認識到現(xiàn)實情況，而不是一直沉浸在自己的想象中。

  第三步，面試官應該對加薪和福利問題做出承諾。大多數(shù)公司都設有加薪制度和福利制度，然而在實際執(zhí)行中卻存在較大的差異。為了讓求職者放心，也為了取得求職者的信任，公司方面應對此做出承諾，確保制度能如約履行。

  一般情況下，按照以上步驟，是能夠處理小幅度薪資差異問題的。如果求職者的期望薪資遠遠高于公司預算，只能說明兩者之間的匹配度太低，這樣的求職者是留不下來的。

  六、《入職協(xié)議書》

  通常情況下，公司招聘到員工后，都會有一個試用期，時間為 3 ～ 6 個月不等。在試用期內(nèi)，員工可以對公司的情況進行考察和熟悉，公司也可以對員工的實際工作能力進行考察。最終，雙方再做一個是否選擇彼此的決定。所以，員工在試用期內(nèi)，公司一般不會與員工簽訂勞動合同。

  雖然沒有簽訂勞動合同，但是為了讓公司有約束員工的有力工具，同時讓員工的合法權益得到有效的保障，便有了《入職協(xié)議書》。員工在入職之后，除了要辦理正常的入職手續(xù)，還需要簽訂一份《入職協(xié)議書》。

  在員工正式轉(zhuǎn)正之前，《入職協(xié)議書》就相當于《勞動合同》，能夠起到同等的法律效力。可以說，這是一份能同時維護勞動者與公司雙方權益的、具有法律效力的協(xié)議。入職協(xié)議書模板，如表1-2所示。

  表1-2入職協(xié)議書模板

  

  與員工簽訂《入職協(xié)議書》之前，公司負責人應先告知員工簽訂這份協(xié)議的目的，并讓員工仔細閱讀這份協(xié)議。如果員工提出了異議，應向員工解釋清楚，而不是在員工不知情的情況下，強迫員工簽訂《入職協(xié)議書》。

  七、簽訂勞動合同

  如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)良好，能夠勝任各項工作，并且對公司的各項規(guī)章制度和管理方式?jīng)]有異議。那么在試用期結(jié)束之后，就應該為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，這也就意味著該員工將正式成為公司的一員，之后公司也就有義務保障員工的合法權益，這其中就包括與員工簽訂正式的《勞動合同》。

  在現(xiàn)代的公司管理制度中，正式的《勞動合同》有三個方面的作用：第一，它可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識；第二，它可以有效地維護用人單位和勞動者雙方的合法權益；第三，它有利于及時處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。因此，不論是從公司的角度來看，還是從勞動者的角度來看，都非常有必要簽訂勞動合同。勞動合同模板，如表1-3所示。

  表1-3勞動合同模板

  

  續(xù)表

  

  續(xù)表

  

  續(xù)表

  

  引用資料：盲目跟風要不得 公司注冊須慎行

  解決時間：2022-07-07 19:50
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